le salarié doit être au centre de la GEPP. Un outil de recensement des compétences est primordial et permettrait de faire un inventaire des ressources humaines disponibles d’un point de vue qualitatif (répertorier les connaissances des métiers et des compétences individuelles et collectives de l’entreprise) et quantitatif (examiner les questions du nombre de l’effectif, de la pyramide des âges, de la pyramide des anciennetés…).
Ces entrants doivent permettre de définir les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs définis dans une démarche GEPP.
Les objectifs d’une cartographie des emplois et des compétences sont multiples :
• Définir les compétences requises pour chaque
métier et suivre leur évolution
• Objectiver l’évaluation des compétences
• Renforcer l’équité
• Orienter le développement des compétences
• Faciliter la mobilité professionnelle pour ceux qui
le souhaitent
• Détecter les Talents
• Établir des plans de succession plus clairs avec
transition des savoirs faire avant départ de
l’entreprise
• Des grilles de définitions de fonction par secteur,
par postes de travail
• Une reconnaissance des salariés
• Une hiérarchie salariale cohérente
• Une perception de l’évolution professionnelle.
Nous demandons un engagement clair pour l’élaboration d’une grille métier qui prenne en compte le diplôme et l’expérience professionnelle. C’est ainsi et seulement ainsi que les qualifications pourront être reconnues dans les classifications et que cette négociation pourra progresser efficacement.
Une classification, pour quoi faire ?
La négociation à venir peut être une négociation importante, pour peu que tous les acteurs s’en donnent les moyens.
C’est dans ce cadre que la CGT fait une proposition. Nous pensons que cette négociation est fondamentale, notamment au regard de la dernière législation concernant l’articulation de la négociation collective.
| France Stratégie vient de publier un rapport qui va vous intéresser. |
